Denne artikkelen har som målsetning å maksimere sannsynligheten for at bedriftsledere gjør riktige valg med tanke på hvilken type selgere de søker og gjøre de bedre rustet til å velge den beste selgeren.

Finn riktig selger for din bedrift – og det er ikke nødvendigvis den dere først antok det var.

Finn riktig selger – Å ansette eller ikke å ansette

Alle ansettelser er viktige, men det kan enkelt argumenteres for at å gjøre de riktige valgene på ansettelser av selgere er viktigere enn alt annet. Om du ikke har selgere som genererer mangegangen sin egen inntekt blir det vanskelig å lønne andre i selskapet.

Enkelte vil protestere på dette og si at et alternativ er å bli så god på Inbound Marketing at selgere blir overflødig. Vi er også store tilhengere av Inbound Marketing, men i virkelighetens verden er det fortsatt behov for selgere til å få ting til å skje – og for å få leads (som kan komme via Inbound) til å kjøpe.

Så for den store majoriteten av ledere som innser at utgående salgskraft er viktig står de ovenfor tre alternativer:

1. Ansatte selgere
2. Outsourcing av salg
3. En kombinasjon

Ansette selgere

Selv om outsourcing av salg er en økende trend er det fortsatt klart vanligst å ansette egne selgere.

Som med mye annet så innebærer det både fordeler og ulemper. Den klare fordelen er at det gir deg som arbeidsgiver mer kontroll ved at du direkte er sjefen til selgeren du ansetter. Mange flere personer foretrekker også å bli fast ansatt fremfor å jobbe som selvstendig selger og du vil da som oftest ha flere kandidater å velge mellom. Det er definitivt en fordel, men samtidig skal du være oppmerksom på at kvaliteten på kandidatene ikke nødvendigvis øker – heller det motsatte. Med en gang du legger en god fastlønn på bordet med tilhørende provisjoner og fast ansettelse så mangler det ikke på jobbsøkere som er interessert. Faren for en kostbar feilansettelse er absolutt tilstede, men det skal derimot synke vesentlig om du går grundig gjennom denne artikkelen.

En av fordelene med selvstendige selgere / agenter er at de nettopp ikke er aktive jobbsøkere, men er ute og jobber i dag. Vår erfaring er at dette som oftest er de beste selgerne, og at det samme prinsippet gjelder om du ønsker å ansette egne selgere.

En toppselger mangler sjeldent jobbtilbud og er sjeldent arbeidsledig. Så sjansen er god for at kandidaten du ønsker deg allerede er i jobb et annet sted og neppe er på aktiv jobbjakt.

Gjennom vår søsterportal Toppselger.no/finn-selgere kan vi markedsføre ledige salgsstillinger til toppselgere som allerede er i jobb og ikke aktivt søker nye jobber, men kan bli fristet til å skifte beite om riktig mulighet dukker opp.

Outsourcing av salg

Agenturer.no fokuserer primært på eksterne salgskanaler eller «outsourcing av salg». For en grundigere gjennomgang av hva salgsagenter er så anbefaler vi denne artikkelen.

Fordelene med å bruke eksterne salgskanaler er åpenbare:

• Ofte svært dyktige kandidater. Det krever noe helt eget for en selger å starte sitt eget foretak og begynne som salgsagent.
• Kortere vei til beslutningstakere da agenter ofte allerede jobber med kunder i deres målgruppe
• Mindre økonomisk risiko. Som oftest provisjonsbasert betaling.
• Mindre reisekostnader med lokalt basert agenter

Ulemper finnes også:

• Mindre kontroll. Du er ikke sjefen til en agent. Det blir mer en samarbeidspartner på salg.
• Mer skepsis fra kandidater. En agent er kun interessert i å selge et produkt som han/hun vet selger. Om dere mangler salgshistorikk eller ikke har noen gode salgsargumenter er få agenter interessert i å jobbe på provisjonsbasis. Om dere tilbyr fastlønn til ansatte selgere vil dere få kandidater uansett.
• Det er også vanskelig – og juridisk tvilsomt – å ha en salgsagent som jobber 100 prosent for dere. Da skal det regnes so en ansatt så om dere ønsker samarbeid med en agent må dere være åpen for at salgsagenten også kan selge for andre selskaper.

Om dere ønsker å knytte til dere selvstendige agenter Agenturer.no den naturlige plassen å annonsere muligheten på. Her finner du informasjon og priser på våre tjenester for å søke agenter.

Vi anbefaler også at du ser gjennom denne listen med typiske spørsmål dere kan få fra salgsagenter som er interessert.

En kombinasjon av egne selgere og eksterne salgskanaler

Mange selskaper ønsker foretrekker det beste av begge verdener. Typisk vil de da ha egne ansatte selgere i nærområdet / region hvor de er basert og benytte selvstendige salgsagenter i områder/regioner som er lenger vekk. Det gir en lokal tilstedeværelse og det kutter reisekostnader da det fort blir dyrt og tidkrevende å sende selgere langt av sted for å gå i salgs- og kundemøter.

Avhengig av størrelsen på virksomheten kan en kombinasjon være en god løsning, men om man er et lite foretak med få ansatte kan det også være hensiktsmessig å ha ekstern salgshjelp også i sitt nærområde.

Finn riktig selger – Vurdering av kandidater

Resten av denne artikkelen handler om hvordan velge den riktige selgeren eller hvordan avgjøre om en kandidat er riktig selger for dere eller ikke.

Det er naturlige forskjeller på en ansettelse og en agent. En salgsagent er i langt større grad et samarbeid og et helt ordinært jobbintervju kan ofte være upassende. En agent er ikke nødvendigvis heller en selvstendig selger, men kan være et selskap med flere ansatte. En av medlemmene vi har i Agenturer.no har over 500 ansatte, men er like fullt en agent. Mange sverger for eksempel til personlighetstester i ansettelsesprosesser, men det ville vært høyst merkelig å gjøre en personlighetstest på et selskap.

Når dette forbeholdet er tatt er det likevel slik at mye er likt og det er fortsatt høyst relevant for et selskap å klare å ta en kvalifisert avgjørelse på om en agent vil lykkes med salget eller ikke.

Vi håper og tror at alle som søker selgere vil ha nytte av denne artikkelen og tar gjerne også imot innspill og spørsmål i kommentarfeltet nederst på siden.

Superselgeren som ikke kunne selge

La oss beskrive et scenario som mange salgssjefer og bedriftsledere kjenner seg igjen i.

Dere får inn en søknad med en sterk CV fra en kandidat med massevis av salgserfaring. Kandidaten blir kalt inn til intervju og bekrefter inntrykket CV’en ga. Han utstråler karisma, har salgsresultater å vise til, og dere har muligens en felles forretningskontakt eller to.

I teorien er det en fiks ferdig selger som har kunnskapen, nettverket, og selgeregenskapene til å lykkes.

Noen måneder senere så er resultatene fraværende og arbeidsforholdet er på vei til å bli avviklet.

Hva skjedde? Bedriftsledelsen vil ofte konkludere med at de ble lurt – og at kandidaten bare var «all talk – no action».

Dette er en gigantisk kardinalfeil fra bedriftsledelsen – og gjør dem sårbar til å begå samme feil igjen – og igjen.

Sannheten er at kandidaten kan ha vært en utmerket selger hos sin tidligere arbeidsgiver, men ikke passet inn i sin nye salgsjobb.

Hovedfeilen arbeidsgiveren har gjort er å falle for den allmenne definisjonen av hva en god selger er. De har ikke avdekket om kandidaten har det som skal til for å lykkes hos dem.

Hvis man spør en person på gaten hva som kjennetegner en dyktig selger så vil svaret sannsynligvis være at det er en sosial og karismatisk person som ordlegger seg godt. Alt det er vel og bra, men på langt nær godt nok for å lykkes som selger i alle salgsjobber.

Hvilke egenskaper har så den ideelle selgeren?

Det er feil spørsmål.

Det riktige spørsmålet er: Hvilke egenskaper har den ideelle selgeren for din salgsorganisasjon?

For å avklare dette må en rekke fakta på bordet om salgsorganisasjonen/selskapet:

Vil selgeren jobbe for en kjent eller ukjent merkevare?

Hvis kandidaten har levert resultater for kjente merkevarer er det ikke sikkert han vil være like god når han jobber for et ukjent selskap. Det er stor forskjell på å ringe fra hovedkontoret til Google for å avtale et kundemøte og å ringe fra «Norsk Firma Register NUF» å gjøre det samme.

Må selgeren finne egne kundeleads?

Hvis kandidaten har vært vant til å få servert lunkne / varme leads er det langt fra sikkert at han vil være god på å finne egne kundeprospekter. Det er stor forskjell på å ringe på eksisterende kontokunder i Nordea og tilby dem flere av bankens produkter og å finne (og ringe til) kalde kunder for å overbevise dem om å bli kunde i en bank hvor det ikke finnes en eksisterende relasjon.

Hvor lang er salgssyklusen?

Hvis kandidaten har vært vant til korte salgssykluser er det ikke gitt at han vil levere godt hvis salgssyklusen er lenger. Det er stor forskjell på å selge billig helsekost på stand og å selge dyrt medisinsk utstyr til sykehus.

Hvordan vil kommunikasjonen med kunder foregå?

Hvis kandidaten har vært vant til å selge ansikt til ansikt er det ikke sikkert at han vil være like god med telefonen som verktøy og vice versa.

Så før stillingen utlyses bør det gjøres en grundig analyse over hvilken type selger som behøves i deres organisasjon. Hvilke salgskvaliteter må han mestre? Om dere har eksisterende selgere eller salgsagenter som gjør det bra er det anbefalt å se på hvilke kvaliteter de har som gjør at de lykkes – og lete etter kandidater med tilsvarende egenskaper.

Et annet selskaps superselger vil ikke nødvendigvis ha de samme forutsetningene for å lykkes i en ny salgsorganisasjon.

Hvis selgeren sin erfaring ikke passer din salgsorganisasjon betyr det ikke at han ikke kan være en god kandidat, men det betyr at tidligere erfaring og salgsresultater IKKE kan brukes som et valid argument for å tilby han jobben.

Finn riktig selger – Hva kjennetegner superselgeren

Vi har allerede slått fast at man skal være forsiktig med å la seg blende av tidligere salgserfaring når man ser etter en ny selger

At en selger har levert sterke resultater i forrige salgsjobb betyr ikke at han eller hun vil gjøre det samme i jobben du tilbyr da det er en rekke subtile, men viktige, forskjeller mellom ulike salgsstillinger.

Dette er muligens hovedgrunnen til at salgsyrket ofte er beryktet for å ha mye gjennomtrekk og utskiftninger.

Det kan argumenteres for at det er enda vanskeligere å ansette ledere enn selgere, men det skal vanskelig gjøres å si at det er lett å ansette selgere sammenlignet med andre yrkesgrupper.

Hvis du ansetter en kokk så kan man anta at det vil være mulig å utstyre han med samme kjøkkenutstyr og råvarer som i forrige jobb og han vil være i stand til å lage den samme maten.

Salg har så uendelig mange flere variabler at selv om flere selgere følger samme oppskrift så kan de oppnå vidt forskjellige resultater. Vi kan alle si nøyaktig de samme ordene som Dagfinn Lyngbø, men publikum vil likevel ikke le like mye. På samme måte er salg en forestilling med ulike kunder, ulike produkter, ulike selskapsprofiler, også videre.

Å ansette riktig selger er helt avgjørende for om en bedrift lykkes eller ikke. En selger skal i motsetning til mange andre ansettelser generere mangegangen sin egen inntekt. Få stillinger er så målbare og en feilansettelse blir derfor veldig tydelig.

Som vi skrev ovenfor vil ulike egenskaper være viktig i ulike salgsstillinger og vi anbefaler dere å gjøre en analyse av hvilken selger dere behøver. Det er likevel noen egenskaper som går igjen hos dyktige selgere på tvers av ulike salgsjobber. Her er de 4 områdene som vi mener at det er viktig at du vurderer en kandidat til en selgerjobb.

Nysjgerighet

En dyktig selger er alltid nysgjerrig og vil lære og forstå mest mulig av sine kunders situasjon for å kunne hjelpe dem best mulig. Dette er en egenskap som du bør oppdage når dere møtes og i dialog med kandidaten. Er kandidaten nysgjerrig på deg og selskapet du representerer? Det bør han være for å være riktig selger for dere.

Energi

Når du selger for å tjene til livets opphold så holder det ikke bare å stille presis på jobb hver morgen. I motsetning til mange andre jobber så kan ikke selgere gjemme seg vekk da salgsresultatene vil uansett være synlig for alle å se.
Hvis en selger ikke har energi, eller ikke vil bruke energi, på å bygge opp en proppfull “pipeline” med prospekter så vil han ikke lykkes. Da hjelper ikke produktkunnskap eller kunnskap om salgsprosessen så lenge ingenting skjer.

En kandidat som for eksempel spør hvilket representasjonsbudsjett han har for å ta kunder ut på lunsj er muligens ikke kandidaten som vil legge all sin energi på å fylle opp en “pipeline” som renner over med varme prospekter.

Målsetninger

Spør kandidaten rett ut om han har for vane å sette seg målsetninger. Hvis han svarer nei på dette er det et rødt flagg. Hvis han svarer ja så spør om han pleier å skrive dem ned og be han gi deg noen eksempler på hvilke målsetninger han tidligere har satt seg.
Å sette riktige og ambisiøse målsetninger er lurt for de fleste i de fleste yrker, men muligens ekstra viktig for en resultatdrevet salgsjobb. Hvis kandidaten allerede har innsett viktigheten av dette er det et pluss.

Fleksibilitet

Suksessfulle selgere vet at hvis noe ikke fungerer så trenger de å evaluere, gjøre endringer, og ta med seg videre det som fungerer. De overvåker hele tiden sine resultater og er konstant på søken etter forbedringspotensial. Selv når ting går bra vil superselgeren fortsette å lete etter områder som kan forbedres.

Sammenlign dette med selgere som gjør det samme de alltid har gjort og alltid får de samme gjennomsnittlige / svake resultatene. Hvis de lykkes i kortere perioder så er det basert mer på flaks enn dyktighet.

Se derfor etter kandidater som bruker sin energi på å videreutvikle seg selv og hele tiden forbedre sine salgsresultater. Hvis en kandidat ble “årets selger” hos sin tidligere arbeidsgiver for fire år siden hvorfor har han ikke også blitt det de tre siste årene? Hvis han var på topp og fortsatte å utvikle seg burde han ha gode sjanser for å levere konsistente overlegne resultater over tid.

Finn riktig selger – Spørsmålene som avslører superselgeren

I de aller fleste salgsstillinger foregår deler av salgsprosessen/kundeforholdet på telefon. I enkelte tilfeller gjøres til og med hele prosessen på telefon. Derfor er evnen til å bruke telefonen som salgsverktøy noe av det første som bør evalueres.

Og telefonpersonligheten kan du ikke evaluere i et fysisk jobbintervju. Så istedenfor å innkalle direkte til jobbintervju så avtal et tidspunkt hvor kandidaten kontakter deg på telefon.

Evner kandidaten å bygge kjemi over telefonen? Er dette en selger som du gleder deg til å møte ansikt til ansikt? I så fall er det gode sjanser for at fremtidige prospekter vil ha samme følelsen.

Følgende bør være minimumskrav for at kandidaten bør tas inn til et fysisk intervju:

Punktlighet

Ringte kandidaten deg til avtalt tidspunkt? Hvis det ikke har oppstått force majoure så er ikke forsinkelser akseptabelt.

OG

Tydelighet

Forsto du alt kandidaten sa? Uttrykte han seg tydelig og veltalende?

Hvis ikke så er det neppe en person du vil ha til å representere din bedrift.

Gitt at kandidaten har kommet over første hinder er tiden kommet for et fysisk intervju.

Nå er ikke hovedjobben å avdekke om kandidaten er en god selger, men om det er en god selger som passer inn i din salgsorganisasjon.

Et naturlig sted å begynne er å spørre hva kandidaten vet om bedriften din allerede.

En dyktig selger vil aldri stille uforberedt til et møte og vil kunne gi et grunnleggende sammendrag av bedriftens forretningskonsept på strak arm. En kandidat som ikke har tatt seg bryet med å gå inn på nettsiden å lese seg opp om selskapet han skal på jobbintervju hos er ikke en selger du ønsker i din salgsorganisasjon. Så jo kortere svar, jo kortere jobbintervju.

En sterk og genuint interessert kandidat vil også komme forberedt med flere spørsmål om stillingen. Han vil være nysgjerrig. 

Etter at kandidaten har fortalt hva han vet om stillingen kan det derfor være lurt å gjøre et “omvendt intervju”. Istedenfor at du forteller om jobben så ber du kandidaten stille spørsmålene han har om jobben.

Spørsmålene han stiller vil gi en god indikator på om dette er riktig kandidat eller ikke. Hva fokuserer kandidaten på? Er det om det er greit å gå tidlig på fredager eller er det spørsmål om hvordan salgssyklusen fungerer?

Du vil nå sannsynligvis ha dannet deg et bilde om kandidaten er virkelig interessert i akkurat denne salgsjobben eller om han bare er ønsker en hvilken som helst salgsjobb. Dette er vesensforskjell.

Vær også oppmerksom på i hvilken grad kandidaten fokuserer på lønn og provisjoner. Det er naturligvis ønskelig med en kandidat som lar seg motivere av provisjoner. Men hvis kandidaten er supermotivert for stillingen ene og alene pga. inntekt så er det fare for at kandidaten er så entusiastisk at han ignorerer faktorer som tilsier at han ikke har egenskapene for å oppnå resultatene som kreves for å oppnå inntekten.

Da er tiden kommet for å stille kandidaten noen spørsmål. Vi har allerede delt noen spørsmål lenger oppe i denne artikkelen. Her følger flere eksempler på spørsmål som vil gjøre dere bedre i stand til å finne riktig selger for dere.

• Hvordan forberedte du deg til dette jobbintervjuet?
• Hvorfor dette produktet, denne bedriften? Hva er det du liker med produktet?
• Kan du fortelle om en gang du mistet et salg og hva du lærte fra det?
• Hvordan mener du det er best å finne prospekter i denne salgsjobben?
• Hvordan jobber du med å bli en bedre selger?
• Hvilke egenskaper mener du er essensielle for å lykkes som selger?
• Beskriv en vanlig dag som selger.
• Hvordan tror du selgeryrket vil utvikle seg de kommende årene?

Intervjuer med erfarne rekruttere

For en tidligere rapport sendte vi 7 spørsmål til dyktige eksperter i rekrutterings- og salgsbransjen som har rekruttert hundrevis av selgere. Du finner en rekke nyttige tips i intervjuene under.

En selger er ikke en selger uansett – Tips fra Niels G. Pettersen

Niels G. Pettersen har lang erfaring som toppleder i norsk næringsliv. Han har også flere års erfaring som rekrutterings- og rådgivningsspesialist. Han er utdannet Siviløkonom/MBA.
Pettersen eier og driver karriererådgivingsfirmaet «Ny Karriere».

Hvor vanskelig er det å rekruttere selgere sammenlignet med andre arbeidstakere? Hva er annerledes med rekruttering av selgere?

Jeg opplever at tilgangen på kandidater som mener de er gode på salg er ganske stor. Men det betyr ikke at det nødvendigvis er selgere. De anser det å være selger som en generaliststilling, dvs, at nesten alle kan være selger. De tenker ikke på at salg er et eget fagområde som krever kandidater/personer som er spesialister på salg. 

Hva ser du etter når du sjekker CV’en til en selger?

Jeg sjekker om det har vært mange jobbskifter. Hvis det er det kan det bety at de ikke har levert i sine tidligere salgsstillinger. Dessuten ser jeg etter bevis på konkrete salgsresultater, for eksempel økt omsetning, skaffet flere kunder, tatt større markedsandeler, etc.

Hvilke(t) spørsmål bør man alltid stille en selger i et jobbintervju?

«Hva slags salgsresultater har oppnådd i tidligere stillinger, og hvordan/hvorfor fikk du disse resultatene»

«Beskriv muntlig eller tegn opp på tavlen hele salgsprosessen fra A til Å»

«Fortell meg hvordan man avslutter en salgssamtale med en kunde»

«Hva er god kundebehandling for deg»

«Hvordan leser du kundens virkelige behov i en salgssituasjon»

«Fortell meg forskjellen på ute-salg og inne-salg»

Hva er de viktigste egenskapene en selger bør demonstrere i et jobbintervju?

Energi, stå-på vilje, selvstendighet, stort engasjement/kjærlighet til salg som fag, stor konkurransevilje og selvsikkerhet.

Hva bør man være oppmerksom på når man sjekker en referanse til en selger?

Hvordan oppfattes han av kollegaer og sjefer i nåværende stilling? Er han en team-player eller kjører han sololøp? Hjelper han andre hvis de har manglende resultater?

Hva slags tilbakemeldinger får dere fra hans kunder? Hva slags arbeidstider holder han? Hvor stort er sykefraværet hans?

Hva slags resultater og verdier har han skapt for nåværende arbeidsgiver? Hvor lojal er han? Hva motiveres han av? -penger, bonus eller stolthet av oppnådde resultater?

Et siste viktig spørsmål: Ville du ha ansatt han på nytt?

Hvordan bør man ta høyde for ulike type salgsstillinger? Eller er en selger en selger uavhengig av stillingstype?

Nei, en selger er ikke selger uansett. Etter min oppfatning er det f.eks. stor forskjell på inneselgere og uteselgere. En uteselger må være mer representativ, kunne lese kjøpssignaler og kundens behov på stående fot, og ikke minst ha stor nok kunnskap om produktet han selger slik at han kan presentere detaljer og fakta om produktet overfor kunden på en svært overbevisende måte.

Hva er tabben man må unngå når man rekrutterer selgere?

Når man intervjuer selgere kan man støte på typen: skrytepaver som har snakketøyet i høygir, solospillere, eller typen som er veldig «flashy» og dominerende i sin fremtoning. Ikke ansett slike!!

Det er også de som forteller/skryter i det vide og brede om sine resultater. Hvis dette ikke kan dokumenteres 100 % er det ikke en selger å satse på.

Frekvensen av jobbskifte er viktig – Tips fra John Lyder

John Lyder har jobbet mange år med rekruttering og har vært med å drifte rekrutteringsselskap som har ansatt hundrevis av selgere.

Hvor vanskelig er det å rekruttere selgere sammenlignet med andre arbeidstakere? Hva er annerledes med rekruttering av selgere?

Dette er et vanskelig spørsmål å svare konkret på. Å rekruttere en riktig selger, er like vanskelig som å finne en dyktig leder. Det er stor forskjell på å si at man er en god selger, som faktisk å være det. Dessuten kan en dårlig selger i én organisasjon, være en superselger i en annen organisasjon med andre produkter og tjenester. Selgere kan ofte være snakkesalige og man kan bli sjarmert av deres evne til å snakke om alt mulig. Utfordringen her er å ha gjort en god analyse av i hvilket miljø selgeren skal operere i (kunder/marked) og i hvilken grad selgeren må forholde seg til kollegaer (salgsteam). Vil du ha en selvstendig selger som er ute på veien hele tiden, eller er salg til kunde avhengig av at flere fra selskapet ditt må være involvert for i det hele tatt klare å gjennomføre salget. Disse forskjellene gir som resultat to forskjellige profiler på kandidatene.

Hva ser du etter når du sjekker CV’en til en selger?

Her er det mange faktorer som spiller inn. Evnen til å uttrykke seg skriftlig er viktig. Likeledes er frekvensen av jobbskifte også viktig. En selger som skifter jobb ofte, kan by på utfordringer. Ellers er det viktig at CV’en er balansert – den faglige kompetanse opp mot erfaring. Jobb, verv i organisasjoner opp mot fritidsaktiviteter ol.

Hvilke(t) spørsmål bør man alltid stille en selger i et jobbintervju?

Du vil bli overrasket over hvor mange selgere som faktisk er redd for å ta opp telefonen og ringe en ny kunde. Det overrasker oss mange ganger hvor vanskelig enkelte selgere synes dette er, selv om det er essensielt for å klare å få til et møte. Mange selgere er godt utdannet. Kanskje har de en Bachelor-  eller en Master-grad i bunnen. Da kan mange føle at det er andre som skal booke møtet, slik at de kan komme inn og ”close dealen.” Vi ville alltid ha spurt en selger om vedkommende er komfortabel med å ta den første kontakten med kunden, og derifra være i stand til å lede salgsprosessen helt igjennom. Hvilken metodikk bruker selgeren? Hvordan takler selgeren forskjellige problemstillinger? Er selgeren opptatt av å beholde sin integritet selv om kunden kan være ”utrivelig” på telefonen eller i et møte? Hos selgere vektlegger vi personlig integritet. En selger som har dette gagner arbeidsgiver og den ansatte best, i det lange løp.

Hva er de viktigste egenskapene en selger bør demonstrere i et jobbintervju?

Generelt kan man si at det er viktig at selgeren er klar og tydelig i sin kommunikasjon. Dette betyr ikke at selgeren skal snakke som en foss, men at dialogen innenfor forskjellige temaer må gå lett, holde seg innenfor tema, vise evnen til å fokusere osv. Selgeren må klare å selge seg selv under intervjuet. Dette betyr bl.a. å ha fokus på sine sterke sider og evnen til å formidle et troverdig budskap. Hvordan personen/kandidaten fremstår i dialog er avgjørende for kunden. En selger som har dette elementet vil ha en klar fordel i en salgsprosess.

Hva bør man være oppmerksom på når man sjekker en referanse til en selger?

Du må alltid ta høyde for i hvilket miljø selgeren har lykkes i tidligere? Hvis ikke miljøet (kunder, produkter og tjenester) er sammenlignbart med hva som er gjeldende for den nye arbeidsgiveren, vil referansene ha begrenset verdi. Ellers er det alltid viktig å vite relasjonen mellom selgeren og den som er referansen. 360 graders referansesjekk er avgjørende.

Hvordan bør man ta høyde for ulike type salgsstillinger? Eller er en selger en selger uavhengig av stillingstype?

Det er essensielt å forstå at det er mange forskjellige typer selgere. Hvis man faller i fellen og tror at en selger er en selger, så er sannsynligheten for feilansettelse stor. Du er på jakt etter en person som kan analysere og forstå kundene/markedet, for så å omsette denne kunnskapen til salg. I tillegg til å forstå kundene og markedet, må du også ha en klar formening om hvordan salgsprosessen er bygget opp. Hvis den forutsetter nært samarbeid med kollegaer, for å kunne få til et salg – så forutsetter dette at selgeren også er en lagspiller. Hvis ikke får du gnisninger i organisasjonen, og dette gir effektivitetstap.

Hva er tabben man må unngå når man rekrutterer selgere?

Den store tabben er å rekruttere en dyktig selger til feil miljø eller produkter/tjenester. Selgeren vil føle seg demotivert av plutselig ikke å lykkes, og arbeidsgiver er skuffet over resultatet. Her er man tilbake til viktigheten av å analysere selskapet, produkter og tjenester som skal selges – slik at rett person kan rekrutteres.

Hva ser de beste selgerne etter i en arbeidsgiver?

De beste selgerne er bevisst sin verdi. De vet at de har lykkes tidligere, og de er sikre på at de vil lykkes igjen. I dette klima ser vi ofte at selgerne er opptatt av å skape et arbeidsrom for seg selv som gir dem: fleksibilitet, ansvar, goder og god lønn. Fleksibiliteten kan f.eks. være når de skal starte dagen, at de kan jobbe lengre utover ettermiddagen, at de kan ta seg fri en fredag for å reise på hytta ol. Ansvar kan være å ha det totale salgsansvaret for en gruppe kunder, lede flere selgere eller være ansvarlig for et distrikt med flere selgere osv. Goder går gjerne på firmabil, fri aviser og blader, fri telefon, helseforsikring, god pensjonsforsikring, velge mobiltelefon og PC/Mac selv osv. Lønnen er essensielt. De vet sin egen verdi, og vil derfor også se dette i lønningsposen. Dette trenger ikke alltid å være i form av fast lønn, men f.eks. fleksible bonus og incentivordninger. De beste selgerne er ikke alltid like glad i maksgrense på bonusene.

Gode salgstall lyger ikke – Tips fra Stian Borgenhaug

Stian Borgenhaug er daglig leder og partner i StandOut AS, som driver rekruttering, bemanning og utvikling utelukkende innenfor salg og salgsledelse. Han har tidligere erfaring som både selger og leder innenfor direktesalg og retail. Han har også jobbet med drift i en av norges ledenede elektrokjeder.

Hvor vanskelig er det å rekruttere selgere sammenlignet med andre arbeidstakere? Hva er annerledes med rekruttering av selgere?

Største forskjellen er at en selger ikke nødvendigvis har, eller kan vurderes på akademiske referanser.
Rekrutterer man til stillinger hvor utdannelse er et krav, er det alltid vanskelig å vurdere hvor sterkt resultatene fra studiene skal veies mot personlige egenskaper.
Jeg pleier å si at en av få tingene i verden som aldri lyver, er gode salgstall. Og gode resultat på skolen, er ingen garanti for gode salgstall.

Hva ser du etter når du sjekker CV’en til en selger?

Noenlunde stabilitet og hvordan tidligere arbeid kan være relevant/positivt for ny potensiell arbeidsgiver. 

Hvilke(t) spørsmål bør man alltid stille en selger i et jobbintervju?

Som selger løper du en 100 meter hver dag, MEN: rett før du passerer mål, flyttes målstreken frem 100 meter og videre til neste dag. Dette gjentas dag etter dag og måned etter måned. Hvor finner du motivasjon i dette og hvordan vil du håndtere dager hvor alt peker nedover?

Hva er de viktigste egenskapene en selger bør demonstrere i et jobbintervju?

Trygghet, entusiasme og ydmykhet. Skryt gjerne av dine tidligere bragder, men det er på mange måter uinteressant i store mengder.  Det er viktigere for oss å se hvordan du kan være med å løfte din nye potensielle arbeidsgiver – ikke din gamle. Detaljer og tekniske data er ikke det man vil ha, spesielt i første intervju. Vis heller din selgende side, vær entusiastisk og konkret.

Hva bør man være oppmerksom på når man sjekker en referanse til en selger?

Punktlighet, resultatorientert og høy læreevne. Dette er punkt jeg verdsetter høy. Da kan man nesten garantere oppdragsgiver at det er opp til dem om den ansatte skal lykkes eller ikke.

Hva er tabben man må unngå når man rekrutterer selgere?

Å ansette på førsteinntrykk. Skinnet bedrar. De selgerne som snakket høyest i forsamlinger, tør reise seg uansett hvilken utfordring du gir dem og har en komfortsone som går langt utover snittet, er sjeldent selgeren som vil levere best over tid.  Det finnes selvsagt unntak.

Hva ser de beste selgerne etter i en arbeidsgiver?

Miljø, lønnspotensial og på sikt karrieremuligheter, er punkter som ofte går igjen.

Integritet og kandidatens verdigrunnlag viktig – Tips fra Christer Hansen

Hvor vanskelig er det å rekruttere selgere sammenlignet med andre arbeidstakere? Hva er annerledes med rekruttering av selgere?

Rekruttere selgere er vanskeligere da kravet til måling av de personlige, sosiale og ikke minst de mentale ferdighetene gjerne er større enn å måle den faglige bakgrunnen. I salgstillinger kan man gjerne se kandidater som ikke har relevant erfaring til stillingen som utlyses lykkes bedre enn selgere med lang erfaring fra bransjen.  I salgstillinger kreves det gjerne en vanvittig ”hunter” kapasitet, lange arbeidsdager og syltynn balansegang mellom ”himmel og helvete” Med det som bakgrunn er det svært få som faktisk er den virkelige ”superselgeren”

Hva ser du etter når du sjekker CV’en til en selger?

Lengde på de ulike arbeidsforholdene, og hvor lenge han/henne evt. har vært ledig.

Vi bruker også god tid på å sette oss inn i hvilket virke kandidaten har hatt tidligere, da man gjerne kan oppleve at kandidatene har vært i stillinger som kan ha paralleller med den stillingen du som rekrutterer ansetter til.

Eks: ” en frisør- kan være en meget god oppsøkende selger”

Poenget for en rekrutterer er at han/henne har nok kunnskaper om omfanget av erfaringen til kandidaten.

Hvilke(t) spørsmål bør man alltid stille en selger i et jobbintervju?

”Hva er den største tabben du har gjort?”

”Hva er du mest stolt av å ha gjennomført?”

”Hvem er ditt største forbilde, og hvorfor?”

I Top Recruit tror vi at kandidatens verdigrunnlag og integritet er avgjørende for hva slags jobb han/henne vil fullføre.

Og i salgsstillinger så er i alle fall integritet og kandidatens verdigrunnlag viktig.

Hva er de viktigste egenskapene en selger bør demonstrere i et jobbintervju?

Refleksjon, selvsikkerhet, trygghet, oppriktighet, åpenhet og ydmykhet.

Hva bør man være oppmerksom på når man sjekker en referanse til en selger?

Kvalitetssikringen av referansene er viktig. Holde kontroll på at referansene er legitime. Viktig å informere referansen godt hvordan den nye stillingen til kandidaten er. Det er tross alt få som kjenner kandidaten bedre enn en legitim og god referanse. Ergo er det heller ingen som er bedre til å kunne kartlegge for deg som rekrutterer om den stillingen vil passe kandidaten eller ikke.

Referansen er en helt avgjørende faktor i en rekrutteringsprosess. Bruk god tid på referansen og for all del ikke la referansen sitte igjen med et inntrykk at du som rekrutterer kun gjør det fordi du ”må” gjennomføre det. Kom under huden på referansen, skap tillitt til ham/henne. Da vil referansen gi en enda mer detaljert rapport på hva slags kandidat vi har med å gjøre.

Hvordan bør man ta høyde for ulike type salgsstillinger? Eller er en selger en selger uavhengig av stillingstype?

Alt handler om å kartlegge hva slags ledertype, organisasjon og miljø som skal ta imot selgeren.

Det viktige er å finne ”riktig person, til riktig leder, riktig miljø og riktig stilling”

Vi ser at personlighet knyttet opp mot gitte salgstilling er viktigere enn CV-bakgrunnen hans eller hennes.

Hva er tabben man må unngå når man rekrutterer selgere?

Ekskludere kandidater som ikke har den CV som man etterspør.

Hva ser de beste selgerne etter i en arbeidsgiver?

Vår mistanke er at de beste selgerne ser mer etter muligheter, utviklingspotensial og verdier i organisasjonen de skal inn i, enn vilkår og lønn.

Salg er et «mentalt spill» – Tips fra Adrian Søbyskogen

Adrian har det eneste fagbrevet i salg fra en ren salgsorganisasjon utstedt av det norske Kunnskaps og Utdanningsdepartementet. Han begynte å jobbe med salg i tidlig alder, og kan vise til enestående resultater i salg for selskaper som NetCom, Stepstone og Gartner. Noen av hans tidligere ansvarsområder inkluderer; Sales Coach, Head of Sales & Strategi og Key Account Manager. Adrian Søbyskogen bygger nå Norges råeste markedsbyrå – Compedge Consulting AS.

Hvor vanskelig er det å rekruttere selgere sammenlignet med andre arbeidstakere? Hva er annerledes med rekruttering av selgere?

Selger-rekruttering er kanskje den vanskeligste oppgaven for en leder fordi salg er et «mentalt spill». Det gjør at menneskene som skal jobbe som selger er nødt til å ha en enestående drive. Jeg mener den største forskjellen er at enestående selgere trenger inspirasjon og ikke motivasjon. De behøver ikke å bli motivert, men heller administrert riktig slik at de ikke blir demotivert. Kanskje den største forskjellen er at du aldri vet om en selger kommer til å lykkes, fordi det er altfor mange faktorer som spiller inn om du lykkes eller ikke lykkes.

Hva ser du etter når du sjekker CV’en til en selger?

Litt avhengig av type selger-stilling tenker jeg svært lite på alder og erfaring. Likevel, det er særlig én ting jeg leter etter og det er i hvilken grad kandidaten klarer å beskrive og visualisere sin karriere så langt. Vi selgere er historiefortellere og det skal også komme frem i CV’en.

Hvilke(t) spørsmål bør man alltid stille en selger i et jobbintervju?

Det viktigste spørsmålet, mener jeg, å stille en selger i et jobbintervju er: «Hvorfor ønsker du å forlate selskapet du jobber for i dag?». Alle vet at det er høy turnover i selgeryrket og dette spørsmålet gir kandidaten til å forklare hva som ikke er optimalt i dag. Samtidig gir det meg en mulighet til å analysere om dette kun er en unnskyldning for dårlige resultater, eller om kandidaten faktisk trenger nye utfordringer for ytterligere personlig utvikling og muligheter videre.

Hva er de viktigste egenskapene en selger bør demonstrere i et jobbintervju?

• Drive (Hvorfor står du opp om morgenen)
• Executive presence (Hvor kredible/representabel er du som selger)
• Salgskompetanse (Hvor dyktig er du nå og hva er potensialet)
• Intellekt 

Hva bør man være oppmerksom på når man sjekker en referanse til en selger?

Man bør være varsom på at referanser er alltid personer som er innstilt på å fortelle positive historier og utmerkelser om kandidaten. Jeg anbefaler alltid å spørre kandidaten om å prate med en person som ikke er utnevnt som referanse. For eksempel en annen leder, eventuelt noen andre i organisasjonen.

Hvordan bør man ta høyde for ulike type salgsstillinger? Eller er en selger en selger uavhengig av stillingstype?

Jeg mener at man er nødt til å matche salgsprosessen med potensielle selger. Selger man produkter og tjenester verdt 10.000,- sier det seg selv at man trenger en person som klarer å opprettholde et høyt nok aktivitetsnivå til å klare et gitt antall volum med salg. Derimot, er gjennomsnittsverdien 500.000,- og oppover, så er naturligvis salgsprosessen mer kompleks og selskapene man kontakter er mer profesjonelle i innkjøpene – da er det mest sannsynlig behov for en annen type profil.

Hva er tabben man må unngå når man rekrutterer selgere?

Den største tabben jeg legger merke til hva gjelder rekruttering av selgere er at de som rekrutterer er veldig raske med å dømme kandidater etter erfaring og alder. Disse personene kan ha et kjempe potensial og større sjanse for å lykkes langsiktig så lenge de blir administrert riktig.

Hva ser de beste selgerne etter i en arbeidsgiver?

De beste selgerne ser etter en arbeidsgiver som muliggjøre personlig utvikling og tilrettelegger en individuell karriereplan. De ser etter en salgsorganisasjon med en leder som tar vare på sine folk, en leder som ikke bare innehar tittelen, men som har fortjent sine følgere. De beste selgerne tenker ikke på resultater, de tenker på å gjøre de riktige tingene riktig – da vet de at de får som fortjent lønnsmessig, andre goder og utmerkelser. De jobber for deg med blod, svette og tårer og da forventer de at de blir tatt ekstremt godt vare på. Det starter med lederen.

Salg er ett fagområde – Tips fra Christian H. Grøtness

Christian Grøtness er gründer og partner i Selecti Rekruttering AS. Han har sin bakgrunn fra salg og har jobbet seg opp fra dørbank til dagens nivå. Han har 8 års erfaring fra salg og 7 års erfaring fra rekruttering av selgere på alle nivå. Christian har gjennom sine 7 år med rekruttering intervjuet over 3000 kandidater og har en personlig rekord på 94 ansettelser i løpet av ett år. Han har tidligere vært med og bygget opp 2 andre rekrutteringsbyrå i Norge og driver i dag Selecti sammen med sin kone Camilla Grøtness.

Hvor vanskelig er det å rekruttere selgere sammenlignet med andre arbeidstakere? Hva er annerledes med rekruttering av selgere?

Det vanskeligste med å ansette selgere er å se forbi stereotypen av at en dyktig selger kan selge alt. Salg er ett fagområde som ikke kan måles i kun kvalifikasjoner, resultater og fagkunnskap. Dette er ting som selvfølgelig skal være på plass, men de myke verdiene er like viktige. Det er ofte de som glemmes og derfor så blir det feilansettelser. Eks. på dette er miljø, leder og salgsmetodikk.

Hva ser du etter når du sjekker CV’en til en selger?

På CV til en selger så sjekker vi erfaring og eventuelle opphold på CV. Du kan gjerne ha lite erfaring, men har du flere opphold på 6 mnd til ett år blir det vanskelig.

Hvilke(t) spørsmål bør man alltid stille en selger i et jobbintervju?

Hva motiveres du av?

Hva er de viktigste egenskapene en selger bør demonstrere i et jobbintervju?

Ærlighet, entusiasme og energi.

Hva bør man være oppmerksom på når man sjekker en referanse til en selger?

Tidligere resultater, fravær og for sent komminger. Tilpassingsevnen til vedkommende.

Hvordan bør man ta høyde for ulike type salgsstillinger? Eller er en selger en selger uavhengig av stillingstype?

Nei. Det er her de fleste tar feil. Godt eksempel på dette er at en selger kan være toppselger ett sted, men en flopp hos konkurrenten. Selv om produktet er helt likt. Det er her de myke verdiene spiller inn.

Hva er tabben man må unngå når man rekrutterer selgere?

Tro at alle selgere er like og la de styre for mye av prosessen. En dyktig selger kan fint klare å selge inn seg selv uansett selskap eller stilling. Men det er her bedriften selv må ha beina godt plantet på jorden og ikke legge lista for høyt på hva de selv kan tilby. Beste er å bruke ett rekrutteringsbyrå som har erfaring med dette. Da vil kostnaden være lavere og ledelsen kan fokusere på det de skal.

Spørsmål utenom det vanlige

På den amerikanske jobbportalen Glassdoor har flere ansatte (og søkere) delt spørsmålene de har fått på obbintervjuer hos større tech-selskaper. Noen av disse er av det kreative slaget og kan kanskje gi deg ytterligere ideer til jobbintervjuet.

• Hva ville du gjort hvis jeg ga deg 10 millioner dollar akkurat nå?
• Hvordan ville du gått frem for å forbedre en skofabrikk?
• Hvis du kunne bli husket for en setning – hva ville den vært?
• Du har en koloni på mars som du vil kommunisere med. Hvordan vll du bygge et kommunikasjonssystem med dem?
• Fortell meg en vits!
• Hvis du ville ta med deg hunden din på jobb, men en av dine kollegaer var allergisk. Hva ville du gjort?
• List opp seks ting som gjør deg nervøs.

Hva ville du svart på disse?

Finn din neste selger nå

Vi håper du fant en del nyttige tips på hva du skal se etter i en selger i denne artikklen. Har du spørsmål, tilbakemeldinger, eller ting du mener vi bør utdype er du velkommen til å kontakte oss.

Om du er klar til å starte et søk etter selgere så er et naturlig første steg å legge inn en annonse på Agenturer.no her.