Finn riktig selger til din bedrift

Denne artikkelen har som målsetning å øke sannsynligheten drastisk for at bedriftsledere gjør riktige valg med tanke på hvilken type selgere de søker og gjøre de bedre rustet til å velge den beste selgeren. Finn riktig selger for dere – og det er ikke nødvendigvis den dere først antok det var.

Innhold

 

Finn riktig selger – Å ansette eller ikke å ansette

Alle ansettelser er viktige, men det kan enkelt argumenteres for at å gjøre de riktige valgene på ansettelser av selgere er viktigere enn alt annet. Om du ikke har selgere som genererer mangegangen sin egen inntekt blir det vanskelig å lønne andre i selskapet.

Enkelte vil protestere på dette og si at et alternativ er å bli så god på Inbound Marketing at selgere blir overflødig. Vi er også store tilhengere av Inbound Marketing, men i virkelighetens verden er det fortsatt behov for selgere til å få ting til å skje – og for å få leads (som kan komme via Inbound) til å kjøpe.

Så for den store majoriteten av ledere som innser at utgående salgskraft er viktig står de ovenfor tre alternativer:

  1. Ansatte selgere
  2. Outsourcing av salg
  3. En kombinasjon

Ansette selgere

Selv om outsourcing av salg er en økende trend er det fortsatt klart vanligst å ansette egne selgere.

Som med mye annet så innebærer det både fordeler og ulemper. Den klare fordelen er at det gir deg som arbeidsgiver mer kontroll ved at du direkte er sjefen til selgeren du ansetter. Mange flere personer foretrekker også å bli fast ansatt fremfor å jobbe som selvstendig selger og du vil da som oftest ha flere kandidater å velge mellom. Det er definitivt en fordel, men samtidig skal du være oppmerksom på at kvaliteten på kandidatene ikke nødvendigvis øker – heller det motsatte. Med en gang du legger en god fastlønn på bordet med tilhørende provisjoner og fast ansettelse så mangler det ikke på jobbsøkere som er interessert. Faren for en kostbar feilansettelse er absolutt tilstede, men det skal derimot synke vesentlig om du går grundig gjennom denne artikkelen.

En av fordelene med selvstendige selgere / agenter er at de nettopp ikke er aktive jobbsøkere, men er ute og jobber i dag. Vår erfaring er at dette som oftest er de beste selgerne, og at det samme prinsippet gjelder om du ønsker å ansette egne selgere.

En toppselger mangler sjeldent jobbtilbud og er sjeldent arbeidsledig. Så sjansen er god for at kandidaten du ønsker deg allerede er i jobb et annet sted og neppe er på aktiv jobbjakt.

Gjennom vår søsterportal Toppselger.no/finn-selgere kan vi markedsføre ledige salgsstillinger til toppselgere som allerede er i jobb og ikke aktivt søker nye jobber, men kan bli fristet til å skifte beite om riktig mulighet dukker opp.

Outsourcing av salg

Agenturer.no fokuserer primært på eksterne salgskanaler eller «outsourcing av salg». For en grundigere gjennomgang av hva salgsagenter er så anbefaler vi denne artikkelen.

Fordelene med å bruke eksterne salgskanaler er åpenbare:

  • Ofte svært dyktige kandidater. Det krever noe helt eget for en selger å starte sitt eget foretak og begynne som salgsagent.
  • Kortere vei til beslutningstakere da agenter ofte allerede jobber med kunder i deres målgruppe
  • Mindre økonomisk risiko. Som oftest provisjonsbasert betaling.
  • Mindre reisekostnader med lokalt basert agenter

Ulemper finnes også:

  • Mindre kontroll. Du er ikke sjefen til en agent. Det blir mer en samarbeidspartner på salg.
  • Mer skepsis fra kandidater. En agent er kun interessert i å selge et produkt som han/hun vet selger. Om dere mangler salgshistorikk eller ikke har noen gode salgsargumenter er få agenter interessert i å jobbe på provisjonsbasis. Om dere tilbyr fastlønn til ansatte selgere vil dere få kandidater uansett.
  • Det er også vanskelig – og juridisk tvilsomt – å ha en salgsagent som jobber 100 prosent for dere. Da skal det regnes so en ansatt så om dere ønsker samarbeid med en agent må dere være åpen for at salgsagenten også kan selge for andre selskaper.

Om dere ønsker å knytte til dere selvstendige agenter Agenturer.no den naturlige plassen å annonsere muligheten på. Her finner du informasjon og priser på våre tjenester for å søke agenter.

Vi anbefaler også at du ser gjennom denne listen med typiske spørsmål dere kan få fra salgsagenter som er interessert.

En kombinasjon av egne selgere og eksterne salgskanaler

Mange selskaper ønsker foretrekker det beste av begge verdener. Typisk vil de da ha egne ansatte selgere i nærområdet / region hvor de er basert og benytte selvstendige salgsagenter i områder/regioner som er lenger vekk. Det gir en lokal tilstedeværelse og det kutter reisekostnader da det fort blir dyrt og tidkrevende å sende selgere langt av sted for å gå i salgs- og kundemøter.

Avhengig av størrelsen på virksomheten kan en kombinasjon være en god løsning, men om man er et lite foretak med få ansatte kan det også være hensiktsmessig å ha ekstern salgshjelp også i sitt nærområde.

Finn riktig selger – Vurdering av kandidater

Resten av denne artikkelen handler om hvordan velge den riktige selgeren eller hvordan avgjøre om en kandidat er riktig selger for dere eller ikke.

Det er naturlige forskjeller på en ansettelse og en agent. En salgsagent er i langt større grad et samarbeid og et helt ordinært jobbintervju kan ofte være upassende. En agent er ikke nødvendigvis heller en selvstendig selger, men kan være et selskap med flere ansatte. En av medlemmene vi har i Agenturer.no har over 500 ansatte, men er like fullt en agent. Mange sverger for eksempel til personlighetstester i ansettelsesprosesser, men det ville vært høyst merkelig å gjøre en personlighetstest på et selskap.

Når dette forbeholdet er tatt er det likevel slik at mye er likt og det er fortsatt høyst relevant for et selskap å klare å ta en kvalifisert avgjørelse på om en agent vil lykkes med salget eller ikke.

Vi håper og tror at alle som søker selgere vil ha nytte av denne artikkelen og tar gjerne også imot innspill og spørsmål i kommentarfeltet nederst på siden.

Superselgeren som ikke kunne selge

La oss beskrive et scenario som mange salgssjefer og bedriftsledere kjenner seg igjen i.

Feilansettelser er dyre, frustrerende, og tidkrevende.

Dere får inn en søknad med en sterk CV fra en kandidat med massevis av salgserfaring. Kandidaten blir kalt inn til intervju og bekrefter inntrykket CV’en ga. Han utstråler karisma, har salgsresultater å vise til, og dere har muligens en felles forretningskontakt eller to.

I teorien er det en fiks ferdig selger som har kunnskapen, nettverket, og selgeregenskapene til å lykkes.

Noen måneder senere så er resultatene fraværende og arbeidsforholdet er på vei til å bli avviklet.

Hva skjedde? Bedriftsledelsen vil ofte konkludere med at de ble lurt – og at kandidaten bare var «all talk – no action».

Dette er en gigantisk kardinalfeil fra bedriftsledelsen – og gjør dem sårbar til å begå samme feil igjen – og igjen.

Sannheten er at kandidaten kan ha vært en utmerket selger hos sin tidligere arbeidsgiver, men ikke passet inn i sin nye salgsjobb.

Hovedfeilen arbeidsgiveren har gjort er å falle for den allmenne definisjonen av hva en god selger er. De har ikke avdekket om kandidaten har det som skal til for å lykkes hos dem.

Hvis man spør en person på gaten hva som kjennetegner en dyktig selger så vil svaret sannsynligvis være at det er en sosial og karismatisk person som ordlegger seg godt. Alt det er vel og bra, men på langt nær godt nok for å lykkes som selger i alle salgsjobber.

Hvilke egenskaper har så den ideelle selgeren?

Det er feil spørsmål.

Det riktige spørsmålet er: Hvilke egenskaper har den ideelle selgeren for din salgsorganisasjon?

For å avklare dette må en rekke fakta på bordet om salgsorganisasjonen/selskapet:

Vil selgeren jobbe for en kjent eller ukjent merkevare?

Hvis kandidaten har levert resultater for kjente merkevarer er det ikke sikkert han vil være like god når han jobber for et ukjent selskap. Det er stor forskjell på å ringe fra hovedkontoret til Google for å avtale et kundemøte og å ringe fra «Norsk Firma Register NUF» å gjøre det samme.

Må selgeren finne egne kundeleads?

Hvis kandidaten har vært vant til å få servert lunkne / varme leads er det langt fra sikkert at han vil være god på å finne egne kundeprospekter. Det er stor forskjell på å ringe på eksisterende kontokunder i Nordea og tilby dem flere av bankens produkter og å finne (og ringe til) kalde kunder for å overbevise dem om å bli kunde i en bank hvor det ikke finnes en eksisterende relasjon.

Hvor lang er salgssyklusen?

Hvis kandidaten har vært vant til korte salgssykluser er det ikke gitt at han vil levere godt hvis salgssyklusen er lenger. Det er stor forskjell på å selge billig helsekost på stand og å selge dyrt medisinsk utstyr til sykehus.

Hvordan vil kommunikasjonen med kunder foregå?

Hvis kandidaten har vært vant til å selge ansikt til ansikt er det ikke sikkert at han vil være like god med telefonen som verktøy og vice versa.

Så før stillingen utlyses bør det gjøres en grundig analyse over hvilken type selger som behøves i deres organisasjon. Hvilke salgskvaliteter må han mestre? Om dere har eksisterende selgere eller salgsagenter som gjør det bra er det anbefalt å se på hvilke kvaliteter de har som gjør at de lykkes – og lete etter kandidater med tilsvarende egenskaper.

Et annet selskaps superselger vil ikke nødvendigvis ha de samme forutsetningene for å lykkes i en ny salgsorganisasjon.

Hvis selgeren sin erfaring ikke passer din salgsorganisasjon betyr det ikke at han ikke kan være en god kandidat, men det betyr at tidligere erfaring og salgsresultater IKKE kan brukes som et valid argument for å tilby han jobben.

Finn riktig selger – Hva kjennetegner superselgeren

Vi har allerede slått fast at man skal være forsiktig med å la seg blende av tidligere salgserfaring når man ser etter en ny selger

At en selger har levert sterke resultater i forrige salgsjobb betyr ikke at han eller hun vil gjøre det samme i jobben du tilbyr da det er en rekke subtile, men viktige, forskjeller mellom ulike salgsstillinger.

Dette er muligens hovedgrunnen til at salgsyrket ofte er beryktet for å ha mye gjennomtrekk og utskiftninger.

Det kan argumenteres for at det er enda vanskeligere å ansette ledere enn selgere, men det skal vanskelig gjøres å si at det er lett å ansette selgere sammenlignet med andre yrkesgrupper.

Hvis du ansetter en kokk så kan man anta at det vil være mulig å utstyre han med samme kjøkkenutstyr og råvarer som i forrige jobb og han vil være i stand til å lage den samme maten.

Salg har så uendelig mange flere variabler at selv om flere selgere følger samme oppskrift så kan de oppnå vidt forskjellige resultater. Vi kan alle si nøyaktig de samme ordene som Dagfinn Lyngbø, men publikum vil likevel ikke le like mye. På samme måte er salg en forestilling med ulike kunder, ulike produkter, ulike selskapsprofiler, også videre.

Å ansette riktig selger er helt avgjørende for om en bedrift lykkes eller ikke. En selger skal i motsetning til mange andre ansettelser generere mangegangen sin egen inntekt. Få stillinger er så målbare og en feilansettelse blir derfor veldig tydelig.

Som vi skrev ovenfor vil ulike egenskaper være viktig i ulike salgsstillinger og vi anbefaler dere å gjøre en analyse av hvilken selger dere behøver. Det er likevel noen egenskaper som går igjen hos dyktige selgere på tvers av ulike salgsjobber. Her er de 4 områdene som vi mener at det er viktig at du vurderer en kandidat til en selgerjobb.

Nysjgerighet

En dyktig selger er alltid nysgjerrig og vil lære og forstå mest mulig av sine kunders situasjon for å kunne hjelpe dem best mulig. Dette er en egenskap som du bør oppdage når dere møtes og i dialog med kandidaten. Er kandidaten nysgjerrig på deg og selskapet du representerer? Det bør han være for å være riktig selger for dere.

Energi

Når du selger for å tjene til livets opphold så holder det ikke bare å stille presis på jobb hver morgen. I motsetning til mange andre jobber så kan ikke selgere gjemme seg vekk da salgsresultatene vil uansett være synlig for alle å se.
Hvis en selger ikke har energi, eller ikke vil bruke energi, på å bygge opp en proppfull “pipeline” med prospekter så vil han ikke lykkes. Da hjelper ikke produktkunnskap eller kunnskap om salgsprosessen så lenge ingenting skjer.

En kandidat som for eksempel spør hvilket representasjonsbudsjett han har for å ta kunder ut på lunsj er muligens ikke kandidaten som vil legge all sin energi på å fylle opp en “pipeline” som renner over med varme prospekter.

Målsetninger

Spør kandidaten rett ut om han har for vane å sette seg målsetninger. Hvis han svarer nei på dette er det et rødt flagg. Hvis han svarer ja så spør om han pleier å skrive dem ned og be han gi deg noen eksempler på hvilke målsetninger han tidligere har satt seg.
Å sette riktige og ambisiøse målsetninger er lurt for de fleste i de fleste yrker, men muligens ekstra viktig for en resultatdrevet salgsjobb. Hvis kandidaten allerede har innsett viktigheten av dette er det et pluss.

Fleksibilitet

Suksessfulle selgere vet at hvis noe ikke fungerer så trenger de å evaluere, gjøre endringer, og ta med seg videre det som fungerer. De overvåker hele tiden sine resultater og er konstant på søken etter forbedringspotensial. Selv når ting går bra vil superselgeren fortsette å lete etter områder som kan forbedres.

Sammenlign dette med selgere som gjør det samme de alltid har gjort og alltid får de samme gjennomsnittlige / svake resultatene. Hvis de lykkes i kortere perioder så er det basert mer på flaks enn dyktighet.

Se derfor etter kandidater som bruker sin energi på å videreutvikle seg selv og hele tiden forbedre sine salgsresultater. Hvis en kandidat ble “årets selger” hos sin tidligere arbeidsgiver for fire år siden hvorfor har han ikke også blitt det de tre siste årene? Hvis han var på topp og fortsatte å utvikle seg burde han ha gode sjanser for å levere konsistente overlegne resultater over tid.

Finn riktig selger – Spørsmålene som avslører superselgeren

I de aller fleste salgsstillinger foregår deler av salgsprosessen/kundeforholdet på telefon. I enkelte tilfeller gjøres til og med hele prosessen på telefon. Derfor er evnen til å bruke telefonen som salgsverktøy noe av det første som bør evalueres.

Hvordan fremstår kandidaten på telefon?

Og telefonpersonligheten kan du ikke evaluere i et fysisk jobbintervju. Så istedenfor å innkalle direkte til jobbintervju så avtal et tidspunkt hvor kandidaten kontakter deg på telefon.

Evner kandidaten å bygge kjemi over telefonen? Er dette en selger som du gleder deg til å møte ansikt til ansikt? I så fall er det gode sjanser for at fremtidige prospekter vil ha samme følelsen.

Følgende bør være minimumskrav for at kandidaten bør tas inn til et fysisk intervju:

Punktlighet

Ringte kandidaten deg til avtalt tidspunkt? Hvis det ikke har oppstått force majoure så er ikke forsinkelser akseptabelt.

OG

Tydelighet

Forsto du alt kandidaten sa? Uttrykte han seg tydelig og veltalende?

Hvis ikke så er det neppe en person du vil ha til å representere din bedrift.

Gitt at kandidaten har kommet over første hinder er tiden kommet for et fysisk intervju.

Nå er ikke hovedjobben å avdekke om kandidaten er en god selger, men om det er en god selger som passer inn i din salgsorganisasjon.

Et naturlig sted å begynne er å spørre hva kandidaten vet om bedriften din allerede.

En dyktig selger vil aldri stille uforberedt til et møte og vil kunne gi et grunnleggende sammendrag av bedriftens forretningskonsept på strak arm. En kandidat som ikke har tatt seg bryet med å gå inn på nettsiden å lese seg opp om selskapet han skal på jobbintervju hos er ikke en selger du ønsker i din salgsorganisasjon. Så jo kortere svar, jo kortere jobbintervju.

En sterk og genuint interessert kandidat vil også komme forberedt med flere spørsmål om stillingen. Han vil være nysgjerrig. 

Etter at kandidaten har fortalt hva han vet om stillingen kan det derfor være lurt å gjøre et “omvendt intervju”. Istedenfor at du forteller om jobben så ber du kandidaten stille spørsmålene han har om jobben.

Spørsmålene han stiller vil gi en god indikator på om dette er riktig kandidat eller ikke. Hva fokuserer kandidaten på? Er det om det er greit å gå tidlig på fredager eller er det spørsmål om hvordan salgssyklusen fungerer?

Du vil nå sannsynligvis ha dannet deg et bilde om kandidaten er virkelig interessert i akkurat denne salgsjobben eller om han bare er ønsker en hvilken som helst salgsjobb. Dette er vesensforskjell.

Vær også oppmerksom på i hvilken grad kandidaten fokuserer på lønn og provisjoner. Det er naturligvis ønskelig med en kandidat som lar seg motivere av provisjoner. Men hvis kandidaten er supermotivert for stillingen ene og alene pga. inntekt så er det fare for at kandidaten er så entusiastisk at han ignorerer faktorer som tilsier at han ikke har egenskapene for å oppnå resultatene som kreves for å oppnå inntekten.

Da er tiden kommet for å stille kandidaten noen spørsmål. Vi har allerede delt noen spørsmål lenger oppe i denne artikkelen. Her følger flere eksempler på spørsmål som vil gjøre dere bedre i stand til å finne riktig selger for dere.

  • Hvordan forberedte du deg til dette jobbintervjuet?
  • Hvorfor dette produktet, denne bedriften? Hva er det du liker med produktet?
  • Kan du fortelle om en gang du mistet et salg og hva du lærte fra det?
  • Hvordan mener du det er best å finne prospekter i denne salgsjobben?
  • Hvordan jobber du med å bli en bedre selger?
  • Hvilke egenskaper mener du er essensielle for å lykkes som selger?
  • Beskriv en vanlig dag som selger.
  • Hvordan tror du selgeryrket vil utvikle seg de kommende årene?

Kom gjerne med dine beste spørsmål og flere innspill i kommentarfeltet. Og om ditt selskap søker en selger eller en agent så er dere velkommen til å ta kontakt.